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Os custos invisíveis da infantiliza??o no trabalho Carreira Valor Econ?mico.txt
Um dos fen?menos mais nocivos do íveisdainfantiliza??onotrabalhoCarreiraValorEcon?qual o valor da aposta da quina de s?o jo?o 2018ambiente corporativo contemporaneo é a infantiliza??o nas rela??es de trabalho. Ela nasce de uma combina??o perigosa: lideran?as paternalistas, que evitam dar feedbacks ou mantêm o velho modelo de comando e controle, e equipes que, por sua vez, desenvolvem baixa accountability, terceirizando a responsabilidade de suas entregas e da própria carreira. O resultado é um ambiente de pouca clareza, baixa autonomia e engajamento em queda. Muitos gestores acreditam que proteger suas equipes do desconforto é uma forma de cuidado. Na prática, esse paternalismo corrói a confian?a. Líderes procrastinam conversas difíceis, confundem empatia com complacência e evitam dar feedbacks objetivos. Ao adotar uma postura tutelar, acabam refor?ando uma rela??o de dependência. Como descreve Kim Scott no conceito de empatia ruinosa, é quando o cuidado pessoal n?o é equilibrado com a franqueza necessária. window._taboola = window._taboola || []; _taboola.push({ mode: 'organic-thumbs-feed-01-stream', container: 'taboola-mid-article-saiba-mais', placement: 'Mid Article Saiba Mais', target_type: 'mix' }); Do outro lado, há colaboradores que demonstram dificuldade em assumir compromissos de forma madura. Ausência de escuta, pouca transparência e a tendência de transferir a responsabilidade para o líder ou para a empresa s?o comportamentos cada vez mais comuns. Recente pesquisa do Gallup mostrou que apenas 46% dos profissionais afirmam ter clareza sobre o que se espera deles, e quando essa clareza n?o existe, a tendência é buscar culpados externos. Num estudo da consultoria Gartner apenas 19% dos colaboradores informaram que receberam claramente a mensagem de que s?o protagonistas da sua carreira e de seu desenvolvimento. O resultado é uma equipe que espera ser conduzida como se estivesse em uma sala de aula, e n?o em um espa?o de trabalho adulto. Fica mais fácil reclamar de metas do que dialogar sobre como superar as adversidades. Ou ainda, culpar a empresa em vez de assumir o protagonismo na carreira. A era das carreiras fluídas já chegouEntre o hype e o colapso: o perigo da ‘neomania’Como a lideran?a doce está azedando os resultados Os dados s?o contundentes. O índice global de engajamento dos funcionários está em apenas 21% em 2024, segundo a Gallup. Além disso, estudos apontam que 70% dos profissionais evitam conversas difíceis com líderes e colegas, o que significa que grande parte das tens?es é varrida para debaixo do tapete. Muitos gestores acreditam que proteger suas equipes do desconforto é uma forma de cuidado. Na prática, esse paternalismo corrói a confian?a, diz colunista — Foto: Freepik Ou seja, quando líderes evitam cobrar e times n?o assumem sua parte, a empresa perde clareza, produtividade e talentos. Romper esse padr?o exige coragem e disciplina. N?o se trata de endurecer rela??es, mas de resgatar o eixo adulto nas rela??es, como descreveu Eric Berne na Análise Transacional. A busca pela clareza, fatos e responsabilidade mútua. Para mudar a dire??o e sair da nociva infantiliza??o é preciso apostar em conversas francas. Tratar as pessoas com gentileza e os problemas com firmeza. Também é fundamental ter clareza de papéis e alinhamento de expectativas. Evitar estereótipos é um passo fundamental para rela??es verdadeiras. Vivemos a era da personaliza??o. Nem todo jovem é ansioso e quer crescer rápido como muitos líderes rotulam. Personalizar e n?o inferir para aproximar e ter confian?a para gerir se torna uma poderosa estratégia de gest?o. O accountability bilateral ou responsabiliza??o mútua é parte decisiva nesse processo. Uma rela??o madura pressup?e confian?a e reportabilidade. Indivíduo que entende seu papel na organiza??o e quer demostrar o que está fazendo. Tratar adultos como adultos é um gesto de respeito e um motor de performance. A infantiliza??o pode até parecer confortável no curto prazo, mas mina resultados e desgasta a cultura. A saída está em um pacto de clareza de papéis e responsabilidades. Somente assim será possível construir empresas maduras, capazes de engajar e sustentar crescimento em tempos de incerteza. Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conex?es com o Mercado
